Ricorda: Stai assumendo loro di lavorare per te, non è data

In un precedente articolo dove ho discusso l'assunzione di professionisti di vendite, ho affermato che se sei un gestore assumente con un sacco di "pet pix" quando si tratta di altre persone e le loro personalità, allora avete bisogno di essere sicuro e prendere questi fattori in considerazione quando si effettua una decisione di assunzione. Il mio ragionamento era che è solitamente i volpi piccole, apparentemente insignificante che rovinare le viti. Ricordate Rob Schneider dal Saturday Night Live, il fastidioso "Making copie!" geek? Non (quello schizzo di cinque minuti si ottiene il mio nervi - posso immaginare ascoltando un ragazzo come quello su una base quotidiana.) Nei rapporti personali, quelle cose che hai pensato erano dispari o divertente (in un'irritante sorta di modo) circa il tuo compagno quando incontrato può alla fine diventare deal breaker lungo la strada. Fino a poco tempo fa, non ho visto un sacco di distinzione tra rapporti personali e professionali.

Abbiamo sentito persone dire "Hey, niente di personale, è solo business," significato che posso vite di voi nella sala del Consiglio, ma in seguito possiamo andare hanno poche bevande, ridere fino e non tenerlo contro di me che ti ho fatto guardare incompetente al fine di coprire il mio didietro (questo praticamente riassume Donald Trump "The Apprentice" nel caso in cui non hai mai guardato lo). Miei poteri di "compartimentalizzazione" personalmente, non sono che avanzato. Ho un problema reale essere amici con qualcuno non attendibile o rispetto. Tuttavia, quando si effettua una decisione assumente, dovremmo valutare i candidati di lavoro utilizzando lo stesso set di criteri che utilizziamo per determinare se o non vogliamo essere amici con qualcuno? Se stiamo parlando di fiducia e rispetto, quindi assolutamente - senza dubbio, ma la mia esperienza nel settore reclutamento ha dimostrato che troppo spesso i candidati vengono eliminati e ancora peggio, considerato per posizioni basate su pregiudizi insignificanti, personale del gestore assumente.

Quando ripenso a una manciata di dipendenti che sono stati chiusi, presso la nostra azienda nel corso degli anni, che si leva in piedi fuori nella mia mente sono quelle caratteristiche che mi dava fastidio quando ci siamo incontrati prima: strano senso dell'umorismo, la mancanza di contatto con gli occhi, l'interpretazione liberale del "business casual". Sorprendentemente abbastanza, nessuno di quei fattori pesato nella mia decisione di fuoco semplicemente è venuto a problemi di prestazioni (o mancanza). Ora si potrebbe sostenere che quei piccoli "difetti della personalità" (secondo me) sono stati i segni premonitori del comportamento futuro. Ma ora mi rendo conto che ignorando il mio istinto è stato non quello che ha portato all'errore nella sentenza. Le decisioni di assunzione male sono state fatte perché ho scelto di trascurare la mancanza di esperienza documentata e ha scelto di non indagare accuratamente loro track record semplicemente perché ero disperata per riempire la posizione. D'altra parte ho assunto e ha lavorato al fianco di molti individui nel corso degli anni che si sono distinti nelle loro posizioni e non abbiamo avuto di essere il migliore degli amici per loro di farlo.

Durante un recente, esauriente ricerca per un Business Development Manager, un client eliminato un candidato altamente qualificato perché egli aveva, e cito, "una risata a disagio". Che cosa è esattamente una risata a disagio, ho chiesto (non ricordo "accattivante ridere" come parte della descrizione del lavoro originale). "Bel ragazzo, ma possiamo prevedere ai nostri clienti di essere messi fuori dal ragazzo quando inizia quella risata". Sul serio? Che cosa circa il fatto che egli è stato nel vostro settore, chiamata sulle prospettive stesse esatte tua azienda chiama con una verificabile, documentata record di successo (con la W-2 per eseguire il backup) per gli ultimi 8 anni? "no, Teniamoci alla ricerca". Col senno di poi, questo davvero dovrebbe non venire come una sorpresa per me considerando il fatto che squalifica questo particolare del candidato è stato preceduto da candidati che sono stati rimossi dalla considerazione a causa dei seguenti motivi: mancanza di eccitabilità, tosse del fumatore, un atteggiamento presuntuoso, troppo tecnico, laureato, zelo e troppo curiosi. Otto candidati, ciascuno altamente qualificati e con esperienza; otto eliminazioni — e non un singolo uno basato sul background del candidato o track record di prestazioni. Questa era stata una ricerca di contingente che probabilmente sarebbe hanno appeso e dopo la spiegazione "fumatore di tosse", ma questa è stata una ricerca conservata e durante l'intero processo client ha insistito che era ansioso di ricoprire il ruolo.

Come un consulente esterno di reclutamento, mi piacerebbe credere (o almeno spero) che tutti i soggetti coinvolti nel noleggio e processo decisionale ha il migliore interesse della società a cuore e che essi non sta permettendo le proprie agende personali di influenzare la loro decisione. Ad esempio, se un dirigente uscente è coinvolto nel processo di identificazione il suo successore la mia speranza è che lui vorrebbe vedere il candidato più qualificato nel lavoro, non quello che sta andando a fare tutti in compagnia a lungo per i giorni del vecchio regime. E mentre questo non era la situazione con il cliente appena descritto, resta il fatto che questo particolare gestore assumente bypassato numerosi dipendenti potenzialmente preziose perché pose il propria pregiudizi personali davanti gli obiettivi dell'azienda. Ho parlato con i reclutatori e gestori assumenti simili che dicono che si può determinare se un candidato è una buona misura per una particolare posizione nei primi cinque minuti di intervista faccia a faccia.

Questo può essere vero se il curriculum del candidato non indicano un documentata track record di successo che presta alla nuova posizione. Così qualunque criteri il gestore assumente/recruiter sta usando per valutare il candidato contro in quei primi cinque minuti (a quanto pare penetranti) non fa differenza per cominciare. L'intervista in sé non era giustificato, così perché ha il gestore assumente/recruiter nemmeno la briga conducendo in primo luogo l'intervista? È molto probabilmente dovuto al fatto che essi sono con vista la mancanza di esperienza (forse a causa di mancanza di candidati qualificati, disponibili) nella speranza che trovare qualcuno con cui essi immediatamente stabilire un rapporto e si sente fiducioso che personalità del candidato e l'entusiasmo si compongono per la loro mancanza di esperienza in prima persona. È possibile trovare i dipendenti di successo, a lungo termine utilizzando questo sistema di valutazione? Certo, tutto è possibile, ma se stiamo giocando le percentuali vi levate in piedi una probabilità significativamente migliore di proteggere un membro del team di preziosi, performante concentrando l'attenzione sulla loro storia di successi, piuttosto che mettere in discussione la loro scelta di pantaloni neri con calzettoni blu navy.