Preventiva di pezzo fucinato fuori sul mio diversi anni fa, sono stato responsabile delle vendite con la società che ora è la più grande job board su Internet. Al momento, parte della strategia di marketing è stato avere i venditori a promuovere la loro presunta fornitura abbondante di "candidati passivi" ai gestori assumenti. "Hey, siamo i migliori perché abbiamo i candidati più passivi! Quelle altre schede (specialmente quello grande mostro di una tavola) sono solo pieni di cercatori perpetuo." Tali dichiarazioni hanno suscitato raramente un sopracciglio alzato da prospettive. Non sono sicuro che sapevano che cosa si intende. Non sono sicuro che abbiamo saputo che cosa si intende.
Che cosa ci ha fatto pensare che i cercatori di lavoro passivi erano più desiderabili rispetto alle loro controparti attive, e che questo era in qualche modo conoscenza comune tra quelli nel sapere assumente? Lo storia/teoria/sales pitch va come questa: le persone più capaci non sono disoccupate, sono là fuori lavorando e producendo. Che stai troppo acquistano calci culo e prendendo i nomi ad essere pensando di trovare un nuovo lavoro e oltre, perché avrebbero? Sono così incredibilmente riuscito e apprezzato al loro lavoro attuale che non sognano di andare altrove. Che è il ragazzo (o ragazza) che vuoi sul tuo team! Abbiamo tutti i dipendenti vogliono che sono leali, concentrata e soprattutto, produttivo, così che sta andando a discutere con questo ragionamento? "Così se questo è il profilo della persona che sto cercando," Mr. e Mrs. Prospect spesso chiedere: "allora perché vuoi essere su una tavola di lavoro in primo luogo?" Il nostro ritorno doveva per essere questa risposta lunga, strascicato, avendo a che fare con quanto i candidati effettivamente trovano il nostro sito; che nostri siti partner ha guidato la maggior parte del nostro traffico, pertanto i nostri cercatori di lavoro erano di un calibro maggiore rispetto a quelli che hanno visitato il sito direttamente (passivamente che cercano un lavoro, capito?). E ' stato totale BS.
C'è poca coerenza nel come singole aziende, reparti e gestori assumenti valutare i candidati. Ho un cliente che vuole vedere persone con un track record di successo in molteplici settori, perché ritengono che essa dimostra la flessibilità mentre un altro cliente vuole che i candidati che hanno anni di esperienza nello stesso settore perché dimostra coerenza. Un gestore assumente spende l'80% dell'intervista chit-chat con i candidati e in ultima analisi le basi loro decisione assumente sulla chimica percepita, mentre l'altro viene a destra fuori del cancello sparando domande sulla quota di mercato, margini lordi e strategie di compensazione; personalità del candidato incide poco sulla loro decisione. Due approcci completamente diversi per la gestione delle vendite simili posizioni in settori paralleli. Quale è giusto? Come un reclutatore indipendente, non importa. Stiamo solo facendo le raccomandazioni, non le decisioni di assunzione. È nostro compito di consegnare i candidati che sono qualificati e in grado (basato sulla definizione del datore di lavoro di tali caratteristiche) e possiedono un altra caratteristica intangibile che è assolutamente essenziale per ogni posizionamento di successo. È un denominatore comune che dovrebbe essere pesato in ogni singola decisione assumente: motivazione. Il candidato è motivato ad uscire da lì e fare il lavoro? Più specificamente, per la nostra società (o un'azienda del nostro cliente), sotto la nostra direzione, con nostri mezzi e metodi. Se la risposta a questa domanda non è un clamoroso "sì!" poi si è insediano te stesso fallimento. Ogni altro qualificatore candidato è un secondo distante. Non sto suggerendo che la motivazione può superare un'evidente mancanza di esperienza e di educazione (in realtà a volte può), ma mi piacerebbe molto avere piuttosto un individuo con un incredibile senso di entusiasmo che è un po' magra sull'esperienza di qualcuno con una vasta esperienza nel settore, che deve essere convinto a fare il lavoro.
Iniziare prestando attenzione al popolo si entra in contatto con una capacità professionale e vedrai che è difficile misurare il loro livello di motivazione. Il dipendente di Starbucks che vi saluta per nome quando si cammina dentro, conosce il vostro drink da cuore e ti dice di tornare versi quello che agisce come se hai appena tirato un doppio turno in un carbone miniera e tutti ma ignora voi (mi piace quando gridano "Persona successiva in linea!" quando sto in piedi 3 metri davanti a loro). La maggior parte delle persone lo rendono palesemente ovviamente come si sentono sui loro lavori e le loro prestazioni riflette il livello generale di motivazione. Come un reclutatore, trappola facile cadere in è quella dove avete un candidato altamente qualificato che deve essere "venduto" su una particolare posizione. Molti i reclutatori sono addetti alle vendite al cuore così essere persuasiva arriva seconda natura, ma fare attenzione extra quando ti senti di dover spendere la maggior parte del vostro tempo ottenendo il candidato di mettere a fuoco gli aspetti positivi della prospettiva lavoro, anziché presentare una realistica, straight-forward.
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