Se hai visto l'adattamento cinematografico della fase di David Mamet giocare "Glengarry Glen Ross", senza dubbio si ha familiarità con la famigerata scena di Alec Baldwin, in cui egli offre uno dei più memorabili discorsi motivazionali venditi di tutti i tempi. Se hai lavorato in vendita in qualsiasi momento durante gli ultimi 14 anni da quando il film uscì, le probabilità sono voi stessi o qualcuno che conosci può recitare pezzi di discorso di Baldovino, o almeno alcuni dell'asporto chiave frasi ("il caffè è per chiudiporta!"). Per quelli di voi che non avete visto il film, Baldovino ritrae uno squalo immobiliare (seppur brevemente: egli solo è sullo schermo di meno di 10 minuti) portato dai colleghi mediatori Mitch e Murray al fine di rally loro team di vendita e stendere le linee guida per il concorso di vendite mensile. I due venditori top arriva a mantenere i loro posti di lavoro mentre tutti gli altri è in scatola. Alla fine della sua filippica, Baldovino risponde alla domanda di Ed Harris di perché lui è lì. "Sono venuto qui perché Mitch e Murray mi ha chiesto un favore," Baldwin sneers. "Ma ho detto il favore reale è seguire il mio consiglio e fuoco tuo (tamponamenti) perché un perdente è un perdente." Riunione ha respinto. Duro? Assolutamente. Motivare? Senza dubbio esso motivato reps improduttivo di intervenire, non solo le azioni Mitch Murray che avrebbero sperato (devi guardare il film per scoprire che cosa farà veramente disperati in queste circostanze). I primi cinque minuti del film palesemente stabilisce che l'intero reparto vendito, ad eccezione dei top-produttore Al Pacino (nominata per un Academy Award per il suo ruolo) ha già iniziato la spirale di morte al ribasso che molti venditori passano attraverso una volta industria burn-out ha cominciato ad impostare. Per quelli di voi con un background nella gestione delle vendite, che hanno visto il film, probabilmente riconoscere che l'intento della riunione vendita presso l'immaginario Rio Rancho proprietà non doveva motivare le ripetizioni da vendere; era per motivarli a lasciare. Ragionamento Mitch e di Murray: alzare la pressione ad un livello insopportabile e la conseguente guerra di logoramento sarà sarchiare fuori quelli che non possono prendere il calore, risparmiando così il team di gestione da compiti sgradevoli della o affrontare le ripetizioni per quanto riguarda la loro mancanza di produzione o che li chiude in persona.
Per molti gestori di vendite attraverso le aziende di tutte le dimensioni, il fatturato è un modo di vita. Si occupano di problemi di prestazioni viene fornito con il territorio: si indirizzo con il vostro reps individualmente o qualcuno sarà affrontare sottoscritto con voi. Se un rappresentante vendite lascia volontariamente o è scortato verso la porta di sicurezza, è un processo doloroso per guardare qualcuno andare dal candidato eccitato al promettente esordiente rappresentante frustrato a underachiever all'ultima vittima. Devo ancora incontrare un manager che non si allineano persone cottura nella parte inferiore dell'elenco degli "aspetti più gratificanti" del loro lavoro. Guardando indietro il processo di intervista, la maggior parte dei gestori di vendite ammetterà che hanno riconosciuto le bandiere rosse che ha portato alla rovina di un candidato particolare una volta che lui o lei è diventato un dipendente, ma per qualsiasi motivo ha scelto di trascurare o sminuire loro. Ho parlato con sales manager e imprenditori che, dopo un'esauriente sfilata di infruttuosi assunzioni e cessazioni, sono giunto alla conclusione (in modo errato, potrei aggiungere) che è praticamente impossibile per loro di prevedere o meno qualsiasi candidato sarà successo nella loro organizzazione basato su una manciata di interviste. "I venditori sono gli intervistatori professionali, giusto? Non sono essi addestrati a dirti esattamente quello che vuoi sentire?" Così essi elaborare una strategia di reclutamento che consiste di stabilire alcuni grezzi assumere orientamenti (cioè., grado del bachelor, minimo di vendite di 2 anni di esperienza) portare sulla prima persona che sembra presentabile, buttare un sacco di morti conduce e/o i clienti scontenti, farli puntare a un telefono e se cadono per produrre i primi 90 giorni, sbarazzarsi di loro. Reclutare le persone giuste è un compito facile, quindi è comprensibile come si potrebbe adottare questa filosofia Laceratore. Il mio consiglio sarebbe che se si vuole sentire ogni giorno di lavoro come una settimana mentre inaugurando il tuo crollo, quindi adottare questa strategia immediatamente.
Mentre questo è un esempio estremo, la maggior parte dei gestori assumenti sarebbero ammettere ci sono state occasioni quando essi hanno trascurato difetti critici sullo sfondo di un candidato, carattere, ecc semplicemente perché erano disperati per qualcuno di entrare in posizione, solo a guardarlo esplodere nel loro volto lungo la strada. Se siete il tipo di manager che è rapido nell'agire sulla realizzazione hanno fatto una cattiva decisione assumente (e con questo intendo dire che chiude il dipendente), allora io ti applaudo. Non c'è niente di peggio che guardare qualcuno fatica via solo per raccogliere uno stipendio. Ma non sarebbe vita stato più facile se non avesse assunto in primo luogo? Una delle chiavi del successo di reclutamento (specialmente nelle vendite, dove i criteri del candidato possono essere più soggettivi che con altri ruoli) è quello di prestare attenzione ai vostri istinti intestino e se qualcosa su un candidato non sta bene con te, passare a un altro candidato! Se sei un individuo con un sacco di pet pix, poi si sarebbe meglio fare del tuo meglio per determinare precocemente nel processo di intervista o meno un determinato candidato ha il potenziale per farvi impazzire. Può risparmiare un sacco di frustrazione riconoscendo quelli sottili indicatori di future azioni "termination-worthy". Ecco una manciata che guardo fuori per quando intervistano i candidati venditi:
Il candidato inaccessibile. Mi dà fastidio quando non sono in grado di connettersi con un candidato vendito sul loro telefono cellulare dopo 2 o 3 tentativi. Se non sono in grado di ottenere attraverso di loro dopo un ragionevole numero di tentativi, perché devo presumere che uno di loro prospettive o clienti sarebbero in grado di? Posso apprezzare non risposta alle chiamate da numeri bloccati, ma non credo che rifiuta di rispondere, perché non riconoscono che il numero di telefono è una legittima scusa. Chi può per dire che io non sono un rinvio da un client?
Il candidato che ottiene troppo personable, troppo in fretta. Come molti dei nostri clienti, rappresentanti di vendita nel nostro settore sono essenzialmente consulenti: noi non vendiamo un prodotto e i servizi che forniamo sono altamente personalizzabili in base alle esigenze dei nostri clienti. Inoltre, la nostra azienda opera su una base mantenuta (considerando che la maggior parte della nostra industria è composto da aziende contingente), quindi in ordine per noi giustificare un costo iniziale impegno è imperativo che noi stabilire credibilità e capacità molto presto nel rapporto. I nostri clienti guardano a noi come professionisti, consulenti e fornitori di soluzioni, innanzitutto. Se un rapporto personale si sviluppa oltre la portata dei nostri obblighi, grande, tuttavia, i nostri clienti per assumere noi per discutere di pesca d'altura, il matrimonio di mia nipote e se o non i Marlins possono tirare un coniglio da un cappello questo sabato contro i Cubs. Se questa è la strada un candidato prende nel tentativo di immediatamente cercare di stabilire un rapporto con me, cosa mi fa pensare che lui o lei sta andando ad agire in modo diverso con uno dei miei clienti? C'è un tempo e luogo per quelle conversazioni: basta assicurarsi che non sono nei primi 15 minuti della nostra conversazione iniziale (che è, naturalmente, a meno che non mi capita di citare il Marlin corrente della striscia vincente).
Il candidato gradevole. Sempre mi dà fastidio quando qualcuno si siede di fronte a te, ti guarda negli occhi e d'accordo 100% con tutto quello che dici. Una cosa è se io sono a un cocktail party facendo chiacchiere con coniuge del mio co-lavoratore, con il quale ho appena incontrato. È un'altra cosa quando sto avendo una conversazione seria con un individuo che sono sia considerando raccomandare al mio cliente o aggiunta alla mia squadra. Se stai intervistando un candidato che sembra essere d'accordo con tutto quello che dici, o hai un "yes man" sulle mani o stai parlando modo sopra le loro teste e sono troppo intimiditi per così dire. C'è un vecchio cliché di affari che dice se hai due persone all'interno di un'organizzazione che pensano esattamente allo stesso modo, uno che avete troppe persone. In entrambi i casi, è necessario continuare a guardare.
Il gioco dello scaricabarile. La maggior parte delle persone lascia i loro lavori sia perché non ottengono insieme a loro soprintendente immediato o semplicemente non piace quello che stanno facendo da ore di 4:52 ogni giorno. Questo è comprensibile; Penso che tutti noi ci sono stato in una volta o l'altra. Il problema è quando un candidato costantemente punti il dito contro qualcuno o qualcosa che bloccava il loro successo, costringendoli così a cercare una nuova linea di lavoro. Questo è particolarmente preoccupante quando si dispone di un candidato con una storia di lavoro meno consistente (più di 2 posti di lavoro negli ultimi 5 anni). "Il lavoro non era come descritto," è un modo di dire "Non pienamente indagare l'opportunità." "L'azienda non era finanziariamente sana," nella mente del candidato è meglio dicendo "Riuscito a fare mio due-diligence e perché ero disperata per il lavoro di ricerca." "Il mio capo aveva aspettative irrealistiche". Probabilmente dovrebbe hanno capito che cosa erano quelle aspettative prima hanno accettato la posizione.
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