Nel suo libro "Retta da Gut", ex CEO di General Electric, Jack Welch, dice che quando intervistano i candidati è la domanda più importante, si dovrebbe chiedere: "perché hai lasciato (o perché stanno pensando a lasciare) la vostra posizione più recente/ultimo?" Egli afferma che la risposta a questa domanda non è solo un precursore del comportamento futuro, ma ti dà anche, il gestore assumente, informazioni preziose per quanto riguarda il processo di pensiero del candidato nel prendere decisioni importanti. Così se il denaro è l'unico fattore attirandoli lontano dalla loro posizione attuale, le probabilità sono che lascio loro nuova posizione quando arriva un'offerta migliore. Non sono d'accordo con questa linea di ragionamento; Io sono fortunato ad avere sperimentato in prima persona la inter-workings di un'organizzazione di Welch-run (era il mio capo per quattro anni, dopo aver tagliato i miei denti con la divisione di apparecchio fuori diritto di collegio). Penso che GE fa un lavoro fantastico, identificare e sviluppare il talento di gestione. Una parte importante della loro cultura aziendale è quello di promuovere all'interno, facilitata dal fatto che essi hanno una massiccia forza lavoro delle persone da scegliere. Tuttavia, con disimpegnata diventando sempre più prevalente (e professionalmente accettabile), non sento che la risposta a questa domanda ti dà abbastanza informazioni sul candidato e aspettative di carriera. Quando il tuo lavoro per un'organizzazione della dimensione di GE e switch posti di ogni diciotto mesi sei considerato ambizioso, ma quando si passa le aziende con un alto grado di regolarità al fine di migliorare la tua situazione hanno visto come essere traballante e indeciso.
Dopo aver fatto parte di numerose squadre d'intervista a GE, una delle domande che abbiamo chiesto spesso (direttamente dalla intervistando Handbook 101) era "Che cosa vedete voi stessi facendo cinque anni da oggi?" Al momento non metto molto peso sulla risposta del candidato (a meno che non fosse totalmente qualcosa fuori campo a sinistra) perché questa domanda in genere ha suscitato una risposta generica, corporativa che raramente mi ha influenzato in un modo o l'altro. Ho sempre creduto che se hai la possibilità di portare un valore significativo per un'organizzazione di persone stanno andando a riconoscere che e nuove opportunità si presenteranno tutto il tempo. Così come potrebbe sapere che cosa hai intenzione di fare cinque anni da ora qualsiasi più di voi sanno che sta per essere chiamata nei prossimi cinque minuti al telefono? Questa non è una domanda valida; Tuttavia, non credo che il candidato medio sa come rispondere in modo appropriato, né credo che l'intervistatore medio conosce ciò che dovrebbe essere cercando nella risposta del candidato. Questa è una domanda saggio/take-home; uno che richiede un'onesta e profonda autoanalisi e la risposta improvvisata generalmente non fornisce nessuna intuizione da prendere in considerazione durante il processo di valutazione.
Così l'unica domanda chiedo sempre quando intervistando i candidati è essenzialmente un ibrido di quei due. Fa un grande lavoro di apertura di un dialogo mirato, quello che mi dà una prospettiva ampia delle realizzazioni e le aspettative del candidato e mi aiuta a disegnare le conclusioni circa il loro percorso di carriera e potenziale complessivo. Vi chiedo, "Può camminare me attraverso gli ultimi 5 anni della tua carriera?" Questo ti dà una serie di informazioni invece di concentrarsi solo sulla loro ultima posizione. Ad esempio, esso non genera necessariamente una bandiera rossa per me quando ho sentito qualcuno dire che non hanno ottenuto insieme a loro soprintendente immediato o che sono in disaccordo con la direzione generale della società. Tuttavia, se non hanno ottenuto insieme con le ultime tre autorità di vigilanza hanno lavorato per poi noi stiamo stabilendo un modello allarmante. I lavori non sono per sempre e per la maggior parte di noi i giorni di andare a lavorare per la società e rimanere lì il resto della nostra carriera sono sopra con. Detto questo, come stabilire un calendario realistico per la longevità di occupazione in un particolare ruolo quando conducendo una ricerca, sia con il mio cliente e i candidati. In genere, è nell'intervallo di tre-cinque anni. Quindi la domanda di follow-up che chiedo a tutti i candidati praticabili è, "sei stato ad accettare questa posizione, si tratta di un ruolo che si sente che godreste facendo ogni giorno per i prossimi cinque anni? Se avete fatto il vostro lavoro come un reclutatore (o gestore assumente) e fornito il candidato con una panoramica completa della posizione e delle sue aspettative, quindi la tempestività della loro risposta vi dirà tutto quello che dovete sapere su come vedono il potenziale a lungo termine di posizione. È particolarmente penetranti quando questa domanda in un faccia a faccia, perché in genere non è quello che i candidati vengono utilizzati per udienza. Un immediato "Assolutamente!" è un buon segno. Non sono uno sguardo pensoso e alzate le sopracciglia. Tenete a mente che questa non è una domanda preliminare: è una questione di dis-qualifying. Una risposta affermativa non peso ovunque vicino tanto quanto uno negativo. Ricordate, la maggior parte delle persone non sono licenziate o spostate dai loro lavori; lasciano sulla propria volontà. Le probabilità sono che i dipendenti stanno per lasciare prima di decidere che è il momento per loro di lasciare. Quindi quando avete un candidato che visibilmente mostrato esitazione a questa domanda, o dà qualche indicazione che è probabile che irrequietezza impostata dopo un periodo di tempo, allora è il momento di avvolgere l'intervista e passare alla prossima persona.
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