Effetto della cultura organizzativa sugli atteggiamenti verso il cambiamento organizzativo

La questione fondamentale guidare la ricerca di Rashid, Sambasivan e Rahman (2004) è se la cultura organizzativa ha un impatto sugli atteggiamenti verso il cambiamento organizzativo, in particolare nel contesto della Malesia, in quanto la dinamica del contesto economico sta cambiando rapidamente. Questo è particolarmente vero per l'economia malese dichiarava sperimentato rallentamento della crescita economica negli ultimi cinque anni (dal 1997 la crisi finanziaria), e seguito con una crescita a breve termine sostenuta nel 2000. Questi cambiamenti hanno costretto le organizzazioni a prendere in considerazione la ristrutturazione e reingegnerizzazione dei loro organizzazioni in vista della fusione imminente e si muove acquisto fatto in questi ultimi anni.

L'innovazione è il motore del cambiamento e il possesso di positive caratteristiche culturali offre l'organizzazione con ingredienti necessari per innovare. cultura organizzativa ha permesso di un'organizzazione per affrontare i problemi in continua evoluzione di adattamento all'ambiente esterno e l'integrazione interna delle risorse dell'organizzazione, personale e politiche. Pertanto, si prevede che alcuni tipi di cultura che può facilitare il processo di cambiamento, mentre altri tipi di cultura non potrebbe. La domanda interessante sarà poi quale tipo di cultura organizzativa favorisce il cambiamento organizzativo. Questo può essere un compito impegnativo per i top manager, come i manager devono decidere come attuare i cambiamenti nella loro organizzazione. Alcuni hanno sostenuto che il processo deve partire dall'alto, mentre altri hanno suggerito che dovrebbe anche iniziare con l'approccio bottom-up. In quanto tale, sembra che ci possa essere una relazione tra cultura organizzativa e gli atteggiamenti verso il cambiamento organizzativo.

zione di risorse, personale e politiche. Pertanto, si prevede che alcuni tipi di cultura che può facilitare il processo di cambiamento, mentre altri tipi di cultura non potrebbe. La domanda interessante sarà poi quale tipo di cultura organizzativa favorisce il cambiamento organizzativo. Questo può essere un compito impegnativo per i top manager, come i manager devono decidere come attuare i cambiamenti nella loro organizzazione. Alcuni hanno sostenuto che il processo deve partire dall'alto, mentre altri hanno suggerito che dovrebbe anche iniziare con l'approccio bottom-up. In quanto tale, sembra che ci possa essere una relazione tra cultura organizzativa e gli atteggiamenti verso il cambiamento organizzativo.

I tipi di atteggiamenti verso il cambiamento descritto in questo studio si riferiscono ad atteggiamenti affettivo, cognitivo e comportamentale. La domanda importante è: quale dei tre tipi di atteggiamento è più critica. Un ostacolo comune di cambiamento di fronte da parte dei membri dell'organizzazione è la paura della situazione sconosciuta o non familiari, dove la modalità cognitiva può essere un modo efficace per essere affrontati per primi. Questo perché una volta che una persona ha di informazione e conoscenza dei potenziali modifiche che da apportare, i propri sentimenti verso il cambiamento può essere modificata per favorire tali cambiamenti. Va inoltre osservato che la gestione della componente cognitiva sulla atteggiamento verso il cambiamento può anche essere un compito arduo se non è ben collegato, e questo sarà dimostrato con l'azione o la modalità comportamentali della persona nel rispondere ai cambiamenti. Come tale, questo modello ha fornito un approccio globale per comprendere gli atteggiamenti verso il cambiamento organizzativo.

EEN cultura organizzativa e gli atteggiamenti verso il cambiamento organizzativo.

I tipi di atteggiamenti verso il cambiamento descritto in questo studio si riferiscono ad atteggiamenti affettivo, cognitivo e comportamentale. La domanda importante è: quale dei tre tipi di atteggiamento è più critica. Un ostacolo comune di cambiamento di fronte da parte dei membri dell'organizzazione è la paura della situazione sconosciuta o non familiari, dove la modalità cognitiva può essere un modo efficace per essere affrontati per primi. Questo perché una volta che una persona ha di informazione e conoscenza dei potenziali modifiche che da apportare, i propri sentimenti verso il cambiamento può essere modificata per favorire tali cambiamenti. Va inoltre osservato che la gestione della componente cognitiva sulla atteggiamento verso il cambiamento può anche essere un compito arduo se non è ben collegato, e questo sarà dimostrato con l'azione o la modalità comportamentali della persona nel rispondere ai cambiamenti. Come tale, questo modello ha fornito un approccio globale per comprendere gli atteggiamenti verso il cambiamento organizzativo.

La ricerca attuale ha diverse implicazioni per i dirigenti. I risultati hanno mostrato che la cultura mercenari hanno un forte atteggiamento positivo verso il cambiamento. Questo è ragionevole come la sopravvivenza della cultura mercenario dipende da chi li premiato di più. In altre parole, nel presente contesto organizzativo in cui la sopravvivenza è critica, la cultura mercenario adottato anche per garantire la sua sopravvivenza. Pertanto, come dirigenti, la cultura mercenario in una organizzazione in grado di garantire un'attuazione efficace ed efficiente degli obiettivi organizzativi e gli obiettivi. Questo tipo di cultura farà in modo che la gente il duro lavoro, far succedere le cose e colpire gli obiettivi che si erano prefissati. La percentuale maggiore di manager malese con questo tipo di cultura suggerisce la necessità di assicurare il raggiungimento degli obiettivi organizzativi e gli obiettivi. Come risultato, alcuni gestori possono essere spietato nella gestione della situazione e hanno effetti negativi sui lavoratori dipendenti o organizzazioni. Quindi, questo tipo di cultura è più appropriata in un ambiente rapida business in continua evoluzione che richiede un'azione immediata. Inoltre, è opportuno per l'orientamento a breve termine e adottato in un ambiente non complesso.

suoi sentimenti verso il cambiamento può essere modificata per favorire tali cambiamenti. Va inoltre osservato che la gestione della componente cognitiva sulla atteggiamento verso il cambiamento può anche essere un compito arduo se non è ben collegato, e questo sarà dimostrato con l'azione o la modalità comportamentali della persona nel rispondere ai cambiamenti. Come tale, questo modello ha fornito un approccio globale per comprendere gli atteggiamenti verso il cambiamento organizzativo.

La ricerca attuale ha diverse implicazioni per i dirigenti. I risultati hanno mostrato che la cultura mercenari hanno un forte atteggiamento positivo verso il cambiamento. Questo è ragionevole come la sopravvivenza della cultura mercenario dipende da chi li premiato di più. In altre parole, nel presente contesto organizzativo in cui la sopravvivenza è critica, la cultura mercenario adottato anche per garantire la sua sopravvivenza. Pertanto, come dirigenti, la cultura mercenario in una organizzazione in grado di garantire un'attuazione efficace ed efficiente degli obiettivi organizzativi e gli obiettivi. Questo tipo di cultura farà in modo che la gente il duro lavoro, far succedere le cose e colpire gli obiettivi che si erano prefissati. La percentuale maggiore di manager malese con questo tipo di cultura suggerisce la necessità di assicurare il raggiungimento degli obiettivi organizzativi e gli obiettivi. Come risultato, alcuni gestori possono essere spietato nella gestione della situazione e hanno effetti negativi sui lavoratori dipendenti o organizzazioni. Quindi, questo tipo di cultura è più appropriata in un ambiente rapida business in continua evoluzione che richiede un'azione immediata. Inoltre, è opportuno per l'orientamento a breve termine e adottato in un ambiente non complesso.