Funzioni di direzione - Personalizzazione Incentivi e li usa per unità ad alte prestazioni

Diventare un manager in stile coaching è uno dei modi migliori per ottenere il miglior lavoro dai migliori persone e mantenere nel processo. I membri del team devono sapere che la loro cura manager del loro lavoro, conoscere i loro obiettivi; fornire chiare, dirette ed oneste; chiamarle a rendere conto ogni passo del cammino, e di ricompensa per le prestazioni. Questo non significa che il gestore si comporta come loro terapeuta o personal coach. Ciò significa che il manager è un allenatore di prestazioni il cui compito è quello di aiutare tutti diventare un'impresa ad alte performance.

managers Coaching stile sapere che one-size-fits-all incentivi sono fuori e gli incentivi su misura sono a. Imparano a disco ad alte prestazioni attraverso il negoziato, piuttosto che basandosi su "essere il capo." Come? Con la scoperta di specifiche esigenze di ciascun dipendente e vuole-che si tratti di un incarico di scelta, un'occasione di formazione, un pomeriggio di Giovedi off, un buono omaggio per un ristorante, o un bonus una tantum per l'eccezionale lavoro e l'utilizzo di tali incentivi di guidare e di premiare il migliori prestazioni.

Ovviamente, il gestore non può dare tutto a tutti, ma possono provare a fare quanto loro spetta per ogni esecutore alto. E questa è la principale chiave: Il presupposto per il riconoscimento e la ricompensa è ad alte prestazioni. Naturalmente, il gestore che offre coaching, supporto e formazione per gli artisti più bassi e mediocri, spingendo verso prestazioni ottimali. Ma il manager deve anche essere abbastanza saggio da sapere quando lasciare andare i giocatori non-coachable, quando diventa evidente che non possono o non vogliono giocare in una squadra optimally dello spettacolo, il loro mantenimento è un disservizio per tutti, la squadra, e l'organizzazione.

n per ogni esecutore alto. E questa è la principale chiave: Il presupposto per il riconoscimento e la ricompensa è ad alte prestazioni. Naturalmente, il gestore che offre coaching, supporto e formazione per gli artisti più bassi e mediocri, spingendo verso prestazioni ottimali. Ma il manager deve anche essere abbastanza saggio da sapere quando lasciare andare i giocatori non-coachable, quando diventa evidente che non possono o non vogliono giocare in una squadra optimally dello spettacolo, il loro mantenimento è un disservizio per tutti, la squadra, e l'organizzazione.

Come funziona il gestore di andare sulla personalizzazione di incentivi? In primo luogo, egli ha per scoprire cosa può essere offerto. Quali sono i circuiti integrati di contrattazione l'organizzazione ha prontamente disponibili al di là dello stipendio base e benefici? Cosa sono quegli incentivi i membri del team sa ci sono per la presa in cambio del loro incontro ambiziosi obiettivi e scadenze, massimizzando i loro punti di forza e contributi per la squadra, e tenendo conto dei loro elevate prestazioni? Se proprio non sa cosa c'è sul tavolo, chiedere ufficio del personale della struttura risorse.

In secondo luogo, ascolta attentamente ciò che dicono i membri del team è importante per loro, con la consapevolezza che ciò che li motiva questo mese mesi non può prossimo. Ecco perché il manager deve essere pronta ad avviare negoziati in corso per mantenere la spinta ad alte prestazioni vivo. Se ci sono membri del team che sono tranquille o timidi, mettere da parte uno dei vostri incontri di 10 minuti per una discussione di ciò che può essere fatto per premiare e guidare le loro prestazioni. Prendere nota in modo che possa essere ricordato cosa è importante per ogni persona.

L'impatto sulla conservazione? Quando le persone si sentono ascoltati e visti come individui con specifici bisogni e desideri, quando percepiscono che il loro manager, non solo si aspetta ad alte prestazioni, ma i premi in modi significative a livello individuale, si esalta quel senso di creare l'occasione ideale professionale. Non solo possono utilizzare in modo ottimale i loro punti di forza, i talenti e le competenze di ogni giorno, ma anche che sono riconosciuti e premiati nel processo.

punti di forza ir e contributi per la squadra, e la responsabilità prendendo per le alte prestazioni? Se proprio non sa cosa c'è sul tavolo, chiedere ufficio del personale della struttura risorse.

In secondo luogo, ascolta attentamente ciò che dicono i membri del team è importante per loro, con la consapevolezza che ciò che li motiva questo mese mesi non può prossimo. Ecco perché il manager deve essere pronta ad avviare negoziati in corso per mantenere la spinta ad alte prestazioni vivo. Se ci sono membri del team che sono tranquille o timidi, mettere da parte uno dei vostri incontri di 10 minuti per una discussione di ciò che può essere fatto per premiare e guidare le loro prestazioni. Prendere nota in modo che possa essere ricordato cosa è importante per ogni persona.

L'impatto sulla conservazione? Quando le persone si sentono ascoltati e visti come individui con specifici bisogni e desideri, quando percepiscono che il loro manager, non solo si aspetta ad alte prestazioni, ma i premi in modi significative a livello individuale, si esalta quel senso di creare l'occasione ideale professionale. Non solo possono utilizzare in modo ottimale i loro punti di forza, i talenti e le competenze di ogni giorno, ma anche che sono riconosciuti e premiati nel processo.

Il gestore deve essere realistico, ma ottimista

Attenzione ai risultati!

I manager di successo costante di miglioramenti all'interno del loro dipartimento, spesso sulla base dei feedback dagli altri. Risolvere i problemi. Problem solving è un componente chiave per stabilire la credibilità con i membri del personale. Questi gestori cercano continuamente input su cosa deve essere migliorato, e poi hanno deciso di incidere effettivamente modifiche su questioni individuate. Anche se i problemi del sistema principale prendere più tempo per risolvere, i gestori continuano a dare un feedback personale per quanto riguarda le azioni correttive. Come risultato, gli agenti sentono come se fossero in movimento in avanti. La gente sa che sono stati ascoltati quando il problema è risolto.

Intervenire rapidamente è fondamentale. Ritardo ucciderà la reputazione del manager e la credibilità. Se l'agente portare qualcosa in avanti o si vede qualcosa di sbagliato, prendersi cura di esso subito. Empower e coinvolgere il personale. Uno dei modi più influenti questi manager ottenere risultati è responsabilizzando e coinvolgendo i loro membri del personale. Molte delle loro storie coinvolgono squisiti esempi di coinvolgimento del personale, la partecipazione, e alti livelli di autonomia e di decisione. Gli esempi includono l'uso di unità di struttura del Consiglio, il supporto per il coinvolgimento dei comitati, e la delega di responsabilità per compiti specifici. Quando i dipendenti si sentano autorizzati, c'è l'certo senso di soddisfazione nel lavoro che ne derivano e che aumenta inevitable loro attaccamento alla organizzazione.