Non importa quale sia la loro età o la posizione, le persone più dotate non vogliono più un "capo" sul lavoro. Vogliono un allenatore. Vogliono qualcuno che definisce aspettative chiare, insegna loro come arrivare e rimanere in pista, e li aiuta a padroneggiare le competenze che li renderà più successo.
I migliori sforzi a chiarire le aspettative, la creazione di standard di rendimento e obiettivi, e tenendo la gente responsabile si rivelerà inutile senza che il gestore di sviluppare la capacità di fornire chiaro, onesto, risposte tempestive. valutazioni delle prestazioni, anche se dato trimestrale, non sono più sufficienti sul posto di lavoro corrente veloce. La gente ha bisogno di sapere immediatamente quando sono fuori strada o su pista. Hanno bisogno di manager di rispondere ogni giorno alle loro azioni in modo da poter passare alla prossima occasione. La capacità di ottenere un bar proprio di reattività è una delle competenze principali del gestore coaching-style.
Considerate i seguenti suggerimenti per rendere il feedback giorno in giorno più efficaci:
1. Il manager deve porsi: cosa significa il dipendente bisogno di sentire da me, rispetto a ciò che vogliono sentire? essere gentile, ma avere il coraggio di essere onesti. Servirà nessuno di copertura o ritardando feedback costruttivo. Facciamo sapere a tutti che la vostra intenzione di dare un feedback è quello di aiutarli a migliorare il loro lavoro.
2. Assicurarsi che il feedback è esatto, cioè, riflessivo, equilibrato, e vero. Ogni feedback in tempo viene consegnato, la credibilità del gestore sia sulla linea. Se una persona percepisce il feedback come inesatti ingiusto, squilibrato, o di fatto, la credibilità della relazione del gestore è compromessa. D'altra parte, lui o lei avrà la fiducia e il valore del manager più se il tempo è considerato accurato, sensibile e istruttivo. Quindi, essere consapevoli delle reazioni istintive. Prima di consegnare feedback, fermata a riflettere. Se le ipotesi valide? Sono tutti i dati disponibili? Dovrebbero essere controllate? Ci sono altre risposte alla situazione che si avrebbe che potrebbero avere un impatto il feedback?
Quindi, lode equilibrio e di critica. Quando il punto del feedback è quello di correggere le prestazioni di un dipendente, pensa preziosi contributi di quella persona prima di procedere. Anche se può non essere adeguato per lodarli in questo momento, è importante mantenere il quadro più ampio dei loro contributi positivi in mente. Non permettere che la necessità di discutere il miglioramento delle prestazioni in ombra il loro valore complessivo. Soprattutto, si concentrano le osservazioni sulla prestazione, non la persona.
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D'altra parte, se il focus del feedback è la lode, essere attenti a lodare eccessivamente, soprattutto quando la persona ha chiaramente margini di miglioramento. Anche se la gente ama lode, non apprezzano insincerità, ma diluisce le loro realizzazioni originali e li rende in dubbio il vostro giudizio su ciò che è prezioso. equilibrio Pratica e rimanere in pista.
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